宜昌，宜于昌盛之地之谓也。古称夷陵，因‘水至此而夷，山至此而陵’得名。它位于湖北省西部，地处长江上游与中游的交界处是鄂西山区想江汉平原的过度地带，素以“三峡门户”，“川鄂咽喉”著称，历来为兵家必争之地，亦是尚贾云集之所。长江流经市域237公里，总面积21048平方公里，气候属亚热带季风气候，受地形地貌的影响，形成春早，夏温，秋迟，冬暖的气候属性。这便是宜昌多雨雾天气的原因。
　随着三峡工程的一步步建成，宜昌将成为世界第一的水电能源基地。作为一个世界级的旅游名城来说，无论是从经济、文化、旅游、房产等各个方面都在以一种全新的姿态向我们阔步走来。至于一些人包括北大教授吕斌等这样学者、专家所提出的“两江四坝”“湖北省域副中心”的提法则更加说明了宜昌对三峡地区，湖北省西部的作用显得是多么的至关重要。那么对于这样一个中国最大的水电能源基地，在看待它未来的发展趋向问题上，我们又将站在一个怎样的高度去研讨它呢？我想在强调做好服务功能，交通功能，信息功能等以及保护环境质量的同时，在城市中心地区我们一定要有所为有所不为。下来就以湖北宜华集团有限公司的发展来看看整个宜昌地区近年的发展情况吧！
题记：一个企业家，只有当他真正地热爱他的祖国，热爱他的企业，热爱他的员工时才能真正把这个企业办好。
一提起湖北宜化集团有限责任公司，几乎是妇儒皆知。谈起他近年来所走过的风雨历程，更是不由得不令人肃然起敬。那么大家可知道这样一位家喻户晓，充满传奇色彩的百强企业又是在怎样的情势下发展起来的吗？下面请随着我们的视线走进宜化集团：首先让我们一起来认识一下这位传奇老总。
蒋远华，宜化集团党委书记、董事长兼总经理、湖北省“十大杰出青年企业家”。近年来，他在宜化大力推行人才经营战略，促使宜化快速发展，成效显著。宜化的经验，曾被《经济日报》等媒体和专业杂志多次报道。最近，他提出用“催化剂”论探索破解企业国有人才激励机制的难题，再度引起广泛关注。在访谈中，蒋总给我们周详地介绍了宜化集团的人才激励机制：
　一、激励是人才释放能量的“催化剂”
关于人才，我有两个观点：一是使用人才比引进人才更重要。就好比买书，我们都有这种体会，书买了一大堆，但认真研读的却很少，大多数被搁上了书架，不使用就形成浪费；二是激励人才比让其自主发挥作用重要。比如化学中催化反应，加催化剂，反应速度就会十倍、百倍的提高。激励，就是我们让人才释放能量的“催化剂”。
1、物质激励：让人才富裕起来
管理心理学告诉我们：需要是人的行为的原动力。马斯洛的层次需求理论给我们启发很大。过去我们对物质激励很忌讳，讲得多的是奉献；现在是市场经济社会，奉献要讲，但也要讲物质利益，这是非常现实的需求。物质生活水平提高了，经济上没有后顾之忧，人才才会全身心地投入到工作当中。我们拿出小平同志当年在中国搞股票市场那种“对了就坚持，错了就关闭”的惊人胆识，大胆推进分配改革，不断拉开收入差距，让人才光明正大地致富。
一是建立单项奖，包括运行、产量、修理、管理、创新五大类28个方面，鼓励大家去“挣钱”。2001年发放该奖励基金105万元。乍一看，数目有点大，但一测算，发现这105万元基金为宜化创造效益3500万元，投入产出比高达1：30。毫无疑问，这是一笔非常经济的投资。
二是推行经营者年薪制，对承担公司资产保值增值和资本运营的二级法人及领导班子等高级管理、技术人才，通过对其指标完成情况进行综合评价考核，确定年薪收入，实行责、权、利的统一。宜化高级人才与普通员工的收入比高的已达到10：1。过去存在的小车司机比总经理收入差不多的现象，再也不复存在了。
三是实行专业技术人才聘任制。传统观念认为只有当“官”才有较高收入，但“官位”是有限的，怎么办？我们鼓励人才立足岗位建功立业。我们打破常规，出台了专业技术人才职务聘任制度，先后聘任了168名高级管理、技术人才和技能工人，分别享受同级的处级至部级行政管理干部待遇，充分调动技术人才的积极性。
四是特殊人才实行特殊待遇。对于特殊人才，我们定义是：企业发展急需的或者贡献非常突出的人才。对这两类人，我们实行特殊政策，合理满足其物质需求。比如，宜化建有专家公寓，设有专家津贴，甚至某些技术含量高的工作岗位待遇也要高出普通工种许多。我们新招收的大学生，就有月薪2000元以上的。
此外，我们正在加紧探索股票期权制度，让技术要素参与收益分配，实现“按知分配”的突破。
　2、目标激励：把方向统一起来
现在国际上流行一种“标杆管理”，其实质就是我们所讲的目标管理。我们的体会是，建立切实可行的奋斗目标，对企业可以获得发展，对个人，可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点。这样，企业目标的方向感、使命感和人才个人的荣誉感、追求感融为一体，无形之中，人才就把企业的需要转化为个人需要，从而增强主动性、创造性。
对全体员工，我们确立了“三年再造一个宜化”发展目标。宜化现在已经跻身于大型企业集团，但仍然要永不停息地发展，这也是我们多年以来的宝贵经验之一。今年初正式确定了通过调整产品结构、大力发展有机精细化工和资源型化工来实现“三年再造一个宜化”的发展战略。别看这是个宏观目标，但是给宜化人带来了一种神圣的使命感和紧迫的责任感、企业壮大了。也必然会给各类人才带来机遇。1996年华东理工大学博士生杨晓勤加盟宜化，主持技术改造项目多起，贡献突出，1999年就被提拔为总工程师。
对技术人才，实行技术改造项目责任制。很多企业只把技术人才当作“技术员”，只当配角不当主角。宜化技改项目很多，我们让技术人才担任项目责任人，委以重任，对项目从设计施工质量、生产效益等方面约定奖惩条件，通过考核，坚决兑现。宜化煤棒技改项目成功后，年新增效益3500万元，我们一次性给予该项目责任组奖金就达6万元，全集团通报表彰，极大地调动了广大专业技术人才“勇挑重担”的热情，鼓励他们去争取事业上的成就。
对管理人才，推行目标成本管理制度。